ご存知の通り、募集採用から退職までの労働条件等に関して女性を差別的に取り扱うことを男女雇用機会均等法では禁止していますが、この法律が平成19年4月1日に改正施行されて、男女双方に対する差別の禁止に拡大されます。 また、合わせて職場でのセクシュアルハラスメント対策についても男性を含めた対策を講じる事が義務となりますので、注意が必要です。
1日8時間等の法定労働時間を超えて労働させる場合、または、法定休日に休日労働をさせる場合には、あらかじめ労使で時間外･休日労働の協定(36協定)を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。しかし、年少者(満18歳未満の者)については36協定があっても、原則は時間外労働・休日労働をさせることができません。また、妊娠中の女性･産後1年を経過しない女性が請求した場合は、一切法定時間外労働･法定休日労働をさせることができませんので、注意が必要です。
御社の賃金規程等で賞与支給日現在在籍していることが支給条件となっていたり、あるいは明文上での規定がなく労使慣行となっている場合には賞与を支給しないことが可能であると思われます。
パートタイマーにも有給休暇を与えなければなりません。ただし、週の所定労働時間が30時間未満の労働者については、勤続年数や、週の所定労働日数等に応じた付与日数が定められています。ご質問の場合には7日の有給休暇が発生します。
労災保険の給付対象となる通勤災害における「通勤」は、「住居と就業の場所との間の往復」に限られていましたが、平成18年4月1日の法改正により、就業場所から他の就業場所への移動も新たに対象となりましたので、一定の条件に該当した場合には通勤災害として認められることになるでしょう。
改正高年齢者雇用安定法の趣旨からして、「会社が必要と認める者」 といった基準ではあいまい過ぎて、基準を定めていないに等しく適当で はないといえます。この基準については労使で十分に話し合って、御社 の実情にあった具体的で客観的な基準となるようにすると良いでしょう。
原則、事業主には労災保険が適用されませんが、労働保険事務組合に委託している等の条件はありますが、中小事業主等には「特別加入制度」に加入することができます。この制度に加入していれば、一部に制約があるものの、ほぼ従業員と同様の補償が受けられます。 また、仕事中のけがには健康保険も使えませんが、御社のように従業員（被保険者）が５人未満である健康保険の適用事業所の法人の代表者等は健康保険の対象とすることが可能となりましたので、治療費については健康保険が使える可能性もあります。
労働者を雇入れたときには、賃金、その他の労働条件を明示しておかなければいけませんが、必ず書面により明示しなければならない事項は、①労働契約の期間 ②就業場所･従事する業務 ③始業、終業時刻、休日など ④賃金の決定、賃金締切日、支払日など ⑤退職に関する事項(解雇の事由を含む) です。尚、その他に退職手当など、定めがある場合には明示する必要があるものもあります。
貴社のように、1時間未満の端数が出た場合、すべてを切り捨てるというのは、労働基準法に違反します。残業時間1ヶ月分の合計を1時間単位で管理している場合、30分未満は切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる方法をとれば、平均的に見た場合に労働者にとって必ずしも賃金の取り扱い上不利になるとは限らないので賃金の全額払いの原則に抵触しないといえるでしょう。
労働安全衛生法では「常時５０人以上の労働者を使用する事業場」に衛生管理者や産業医の選任義務がありますが、ご質問のように繁忙期で一時的に５０人以上となる場合等にまで選任を求めるものではありません。
有給休暇は労働日の労働義務を免除し、休暇を与えることが目的ですから、有給休暇を買い上げて休暇を与えないということはできません。 但し、法律の定める有給休暇日数を超える部分についてはこの限りではありません。
試用期間中の労働者に対しては、入社後14日以内ならば、解雇予告制度が適用除外となっています。 しかしながら、試用期間中であっても14日を超えて使用している場合は、解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要になります。
17年4月から小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、1年に5日まで（子の人数にかかわらず労働者１人当たり年間5日） 病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得することができます。 事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできません。
労働基準法では、労働者名簿、賃金台帳及び雇入・解雇・災害補償・賃金その他労働関係に関する重要な書類を３年間保存しなければならないと規定しています。 労働者名簿は労働者の退職の日、また賃金台帳は最後に記入した日がそれぞれ起算日となります。
18歳未満の年少者については時間外労働だけでなく、休日労働や深夜労働も禁止されていますので、ご質問の残業が1日の労働時間が8時間を超えるような残業や1週間休みなしの休日出勤等は出来ないことになりますのでご注意ください。
会社側の都合により労働者を休業させた場合、平均賃金の６割を休業手当として労働者に支払わなくてはなりません。平均賃金は原則として休業日の直前の賃金締切日から遡って３ヶ月間の賃金をその期間の総日数で割った金額です。この場合、臨時に支払われた賃金、３ヶ月間を超える期間ごとに支払われた賃金等は除いて算定します。
現在のところ問題はありませんが、｢高年齢者等雇用安定法｣の改正により、平成18年4月１日からは定年を定めている場合、以下の６５歳までの安定した雇用を確保しなければならなくなります。 ①定年の引上げ ②継続雇用制度(再雇用制度）の導入 ③定年の定めの廃止 但し、平成２５年４月１日までは段階的に引上げられ、平成１８年４月１日から平成１９年３月３１日までは６２歳ですし、経過措置もありますので貴社の実情を考慮し、十分に検討されたうえで対応されると良いでしょう。また、定年延長等の措置を講じた場合に一定の条件が整えば｢継続雇用制度定着促進助成金｣が請求できる場合があります。
退職した従業員の請求があれば支払日がまだ来ていなくても７日以内に支払わなければなりません。 但し、退職金については退職金規程にあらかじめ特定した支払日が到来するまでは支払わなくても差し支えありません。
就業規則に規定がされていることを前提に、所定休日の到来する前に別の日に振り返る旨を従業員に伝えているならば、 「休日の振替」 として割増賃金は必要ありませんが、休日労働が行われた後に、その代償措置として別の日の労働を免除する場合には 「代休」 として割増賃金の支払い義務が生じます。つまり、事前に通知したかどうかがポイントなのです。
パートタイム労働法では、｢一週間の所定労働時間が通常の労働者に比べて短い労働者｣をパートタイム労働者として定義していますので、正社員と同様の就業の実態にあるのであれば正社員に準じた処遇を検討すべきでしょう。 また、通常の労働者と所定労働時間等が殆ど同じパートタイム労働者についても、指針のなかで通常の労働者としてふさわしい処遇に努めるようになっておりますので、処遇や労働条件の整合性を図るべきでしょう。
定期健康診断は会社に実施義務があるので、その費用については会社が負担すべきもので、従業員に負担させることは法の趣旨に反することになります。また、定期健康診断に要する時間に対して賃金を支払うかどうかは、会社と従業員との間で決定すべきもので、必ずしも会社が賃金を支払う必要はありませんが、受診し易い環境を整える意味からも賃金を支払うことが望ましいといえます。
使用者は産後８週間を経過しない女性を就業させてはいけません。 （産後休業）これは、女性の請求の有無にかかわらず休業させなければなりません。ただし産後６週間を経た女性が就業を請求した場合には、その者について医師が支障がないと認める業務に就かせることは差し支えありません。 また、産前休業として、６週間（多事妊娠の場合にあっては１４週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合にはその者を就業させてはならないこととされています。これは女性が請求した場合に与えればよく、請求されない限り与えなくても違法ではありません。
労働者を解雇する場合、少なくとも３０日前に予告するか、３０日分以上の解雇予告手当（平均賃金）を支払わなければなりません。解雇予告手当を何日分か支払った場合はその日数分、予告期間が短縮されます。また、天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となった場合や、労働者の責に帰すべき事由によって解雇するときに、労働基準監督署長の認定を受けたときは解雇予告等が除外されます。日々雇入れられる者や、２ヶ月以内の期間を定めて使用されている者等はもともと除外されていますが、それぞれ一定期間を超えて使用されているときは解雇予告等が必要となります。 ただし、産前産後休暇中等の解雇制限期間にある労働者の解雇はできません。いずれにしても労働者を解雇する場合は慎重に行わなければなりません。
育児休業法では労働者から申し出があった場合には拒否できないことになっていますが、期間の定めのある労働者はその対象から除外されています。但し、当然に更新が予定されている場合には対象となるので注意が必要です。また労使協定により、１年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者や、１週間の所定労働日数が２日以下である労働者等を対象から外すことも可能です。
労働基準法では、「有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」としていますので、有給休暇を取得したことにより、精皆勤手当や賞与などを減額もしくは不支給とすることは許されません。ただし、通勤費については本来実費弁償的な性格のものですので、必ずしも有給休暇を取得した日について不支給とはできないというものではありません。この場合、実際に出勤した日についてのみ支給するという支給基準があらかじめ明確にされていることが必要です。
運転手が荷物を待っている時間等は、明らかに休憩時間（労働者が自由に利用できる時間）であると認められる場合を除き、「手待ち時間」として、労働時間に含まれます。したがって、その２時間に対応する賃金計算が必要になると言えるでしょう。
“実働６時間を越える場合には４５分以上、８時間を越える場合においては１時間以上の休憩時間を、労働時間の途中に与えなければならない”とされていますので、ご質問のケースでは法律上不要ですが、食事時間を与える等の配慮が適当といえます。
研修へは、全くの自由参加であるというのであれば別ですが、参加が強要されていたり、または研修に参加しなかったことで、何らかの不利益な取扱が行われる場合（例えば欠勤扱いとされる等）には、その研修の受講は業務命令により義務付けられていることになり、労働時間として考える必要があるといえます。
給料から控除する場合には、所得税や社会保険料等法令で認められているものを除いて、労働者の過半数を代表するもの等との書面による協定がなければ控除できませんので注意が必要です。但し、個々の労働者の同意を得たり、労働基準監督署へ届け出たりすることまでは必要ありません。
常時１０人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成して監督に届け出なければなりません。
そして、その就業規則の項目には絶対的必要記載事項(必ず記載しなければならない事項)と、相対的必要記載事項(それに関する制度を設けた場合に必ず記載しなければならない事項)があります。
労働時間に関すること、賃金に関すること、退職に関すること等は、絶対的必要記載事項です。
実質上期間の定めのない契約と判断されるかどうかは、反復更新した回数、勤務した期間･採用の方法等を総合的に判断することになります。
また、実質上期間の定めのない契約と判断される場合は解雇の予告等が必要です。
